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国有勘察设计企业管理绩效的组织行为学探讨

时间:2015-12-05 16:28 来源:第一论文网 作者:陈编 点击:
因此,勘察设计企业经营管理者非常有必要对员工的组织行为学进行研究探讨,并将研究成果运用到具体管理实践活动中,以人为本,以促进管理绩效的提高。组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门科学。国有勘察设计企业的成功管理者既不是单纯的设计专家,也不应只是精通领导艺术的专家。
  国有勘察技术单位有一个共同的特点就是都是知识密集型企业,而且其核心竞争力都是那些拥有专业技术与专业知识的知识员工。因此,勘察设计企业经营管理者非常有必要对员工的组织行为学进行研究探讨,并将研究成果运用到具体管理实践活动中,以人为本,以促进管理绩效的提高。
 
  组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门科学。对国有工程勘察设计企业来说,系统地研究勘察设计人员的想法和行为,学习如何运用组织行为学来提高企业的管理绩效和勘察设计人员满意度是非常现实,也是有很大潜力的。
 
  一、注重勘察设计人员行为与组织的协调,用组织行为方式确保目标归一
 
  国有勘察设计企业的成功管理者既不是单纯的设计专家,也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作,还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。勘察设计企业的管理者必须要努力使勘察设计人员的行为与组织协调,使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标,对企业可以获得发展,对个人可以实现自我价值,使企业和个人的努力方向找到共同点,让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。
 
  企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾,企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数国有勘察设计企业中,无论是项目负责人还是一般设计人员,都是存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重,没有体现多劳多得,有很多技术骨干人员抱怨,认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上,对此心理和行为,就要从完善组织行为上着手。项目负责人和经营管理人员,要运用组织行为学的原理,从细处着手,采取相应的措施,诸如表扬、晋升、奖励、培训等,用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
 
  二、以人为本,积极强化激励与约束相结合的机制
 
  勘察设计企业是智力密集型的企业,必须营造以人为本的环境,尊重人才、尊重知识的理念,满足员工追求个人价值的需求,采取有效地激励和约束手段,从而激发员工的积极性。中国建筑设计研究院实施E-LEARNING网上学习平台,结合自身岗位,有针对性的自主学习。以人为本,各取所需,有效地解决了工学矛盾。
 
  实践证明,激励比惩罚更有效。在现实工作中,我们发现,在合适的时间和场合,对勘察设计人员进行奖赏,可以极大地激发勘察设计人员的创造性和斗志,增加组织的凝聚力。当然在激励勘察设计人员的过程中,管理层的表率行为也是很重要的。能用言传身教且有业绩的领导者,其在员工中的感染力和凝聚力也很强,在这种组织中,其下属优秀比例大。人是很容易进入角色、被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退、懈怠职责,那么下属也很容易变得自由散漫、不守信用。关爱勘察设计人员的企业,给予设计人员良好的工作和人际环境、足够的工作支持,能够使勘察设计人员安心地在企业工作,并激发设计人员创造性地工作。可以说,积极强化激励机制是改变个体的有利工具。
 
  另外,还可以通过约束手段,加强责任追究,特别要求领导干部应以身作则,从而无形中规范员工的行为,逐渐使企业的管理从被动追究转向主动管理。
 
  三、建立员工交流和建议平台,保持信息畅通
 
  国有勘察设计企业的管理者,对勘察设计人员的流动率和工作满意度都要进行不同程度的研究,要做到信息畅通,交流顺达。管理者要经常做调查研究,做访谈,了解专业技术人员的真实想法。企业可以采用不同的载体和渠道了解员工呼声和想法。以中国建筑设计研究院为例,院主办的《筑文报》以及院内网,无形中形成了企业内部相互学习、相互交流、相互促进的文化和思想园地。实践证明,企业完全可以通过网站、报纸和交流会,构建上下沟通、内外互动的信息和感情交流的平台,使信息在企业内部快速、有效、准确的流动,降低勘察设计人员对信息的不确定性,可以提高勘察设计人员的满意度,提高企业的效率,进而提高管理绩效。
 
  当前,设计企业中的年轻专业技术人员具有更强烈的实现自我价值的愿望,有的建筑师喜欢做方案,不喜欢做施工图,有的结构师喜欢做大项目,不愿意从基础的楼梯画起等等。现在开放的劳动力市场,也使年轻专业技术人员对组织的忠诚度明显降低。故而,勘察设计企业的管理者应该从判断勘察设计人员的价值观是否与企业的主导的价值观相一致,只有那些价值观一致的,同时又有专业能力的勘察设计人员才是值得培养和晋升的,否则应及时予以淘汰或支持他们从企业流动出去。因为当勘察设计人员的价值观与企业的价值观相同时,他们的才智和满意度才能够促进管理绩效的提高。
 
  四、搭建公平竞争的平台,创造公平感
 
  健全的制度建设和规范化管理,以及公开、公平、公正的竞争环境,这些都是组织行为学在管理中的组成要素。现在有许多勘察设计企业的管理层在反省勘察设计人员满意度降低甚至离职的原因时,常常把薪资不高放在首位,觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题,其实不然。调查表明,有45%的勘察设计人员离开公司不是因为报酬低,而是因为觉得自己付出与得到不公平。组织中的公平是非常重要的,如果其中的个体感觉到不公平,通常会降低他的积极性,甚至会使他离开。在现代经营管理中,公平体现在企业管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。公平是每个诚实的勘察设计人员都希望企业具备的特点之一。公平的组织行为可以使勘察设计人员满意而心无杂念地专心工作。
 
  勘察设计企业必须加强组织行为学的研究和应用,这对于改进管理工作和提高管理水平,提高工作绩效,对于改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企业事业单位的活力和提高社会生产力,促进管理绩效的稳步提高,都具有重要的意义。
  
【参考文献】
[1] 关培兰,组织行为学,武汉大学出版社,2001.5。

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